学习项目最大的挑战是从知道到做到，

通过贴合业务场景的案例定制驱动意识优化行为。

引言

如何让学习发展项目更有效，一直是L&D从业人员萦绕于心的问题。根据学习界经典的 70/20/10 法则（即学习成长和能力的提升，70%是来自于真实的挑战任务，20%来自于与他人的交流与反馈，10%来自于正式或虚拟的课堂学习），许多学习发展项目仅能涉及覆盖到30%的部分产生正面影响，即交流反馈和正式学习通常容易，而对于占到学习效果70%的，即设计出有挑战性的工作任务这一项，通常很难实现明显转化，这也一直困扰着学习项目的负责人们。

不过机遇与挑战共存，这也意味着能设计出贴合真实业务场景的挑战任务，将极大的加速学员们从知道到做到，把知识转化为能力。同时，学习与发展项目如果能做到这一点，也对组织的贡献巨大，大大降低组织的试错成本，让被发展对象在面临类似的业务场景时，能够更快更好的应对，也提升了核心人才在面临新的挑战任务时的信心，获得了更多工作中的成就感，从而也间接提升了了人才的留存率。

C公司是材料科学领域全球领先的创新者之一，一直致力于改变生活的创新，一百多年来不断投入研发和工程，以独特的方式将材料与制程创新相结合，并与全球行业领先客户建立紧密互信关系，从而获得了成功。C公司十分重视人才的培养，如何让中国区未来的经理高潜后备人才加速成长，一直是中国总部特别关心的问题。

企业痛点

经理高潜们学过一万个知识，面对真实挑战时仍经常一败涂地

C公司作为百年老店和全球财富五百强常年上榜的公司，有着优秀的内部学习文化，以及大量的内部学习资源。无论是基层员工，初级管理者，还是公司的中高层管理者，无论是专业技能还是通用领导力等知识的获取，对C公司的人才来说并不难。在过去的五年间，每一个被提拔到初级管理者岗位的经理后备人才，其实都参加过大量的领导力培训课程，然而C公司的高层总是觉得在选拔部门经理的时候，能够独当一面的有领导力的经理层人才供给不足。

C公司业务线众多且组织呈现为矩阵式结构，部门经理往往要面对着数量众多的利益相关者，平衡各方的诉求，同时管理多线程项目，需要能够经常带领虚拟团队共创出最佳解决方案。许多从主管层级提拔到经理岗位的新晋管理者，受过良好的教育并有着许多专业领域及管理领导力的相关知识，然而面对复杂组织问题，经常表现出“头痛医头、脚痛医脚”的解决方式，无法从整体层面把自己过去多年所积累的知识转化为解决问题的能力，带领大家走出困境。

学习项目的负责人表示，如何设计出一个学以致用的领导力发展项目，统合综效般地帮助经理高潜们把过去多年积累的知识，转化为可以应用在实际工作中解决问题的能力，成为了经理高潜项目成功的关键。

解决方案

通过BEI访谈萃取组织历史成功经验，并设计成贴合业务场景的剧本模拟演练 

为了解决C公司经理高潜人员的加速成长问题，迅佰汇设计了三阶段的发展项目。

第一阶段首先通过BEI（行为事件访谈法）访谈了C公司的十几位核心利益相关者，萃取他们成功或失败的项目经验及教训。访谈对象包括少数高管、数位成功的标杆经理人员、项目学员及HR。在结构化访谈及内容整理后发现，项目成功或失败的背后是有共同的底层逻辑和思维方式在起作用。

项目第二阶段，迅佰汇与客户提炼共识了多个经理高潜人才们高频面临的复杂工作场景，并将第一阶段的经验教训作为底层逻辑，设计了一系列具有挑战性的任务剧本，并植入在后续第三阶段的领导力应用实践工作坊中。

第三阶段为领导力应用实践工作坊，在整个工作坊的实施过程中，迅佰汇设计加入了能够提升真实感和挑战性的要素以实现更好的学习转化效果，例如真实高管参与角色扮演、HR专家和乙方顾问作为观察员提供反馈等，大大提升学员的体验感和趣味性。在这个阶段得到的来自于高手和观察员们的直接反馈，不断引发经理高潜们对于过去思维方式和行为模式的深度反思，从而激发他们未来做出调整的意愿。

迅佰汇为C公司定制的这套整体解决方案，通过贴合业务场景的案例和剧本设计，连接了经理们的过去和未来，也为C公司经理高潜发展项目累计了重要经验。

项目成果

促进组织经验的提炼萃取，帮助学员学以致用

由于印象深刻的场景设计和交付方式，迅佰汇获得了学员、HR和高管的一致好评。该企业将迅佰汇为其量身定制的领导力应用实践工作坊加入了经理高潜项目中作为固定模块，并应用在未来每一年的经理高潜发展中，从而完成了项目的更新迭代。

迅佰汇通过BEI访谈得出的项目标杆经验，不仅可以通过领导力应用工作坊深入落地传达给后备管理梯队，同时也补充完善了企业人才画像及能力模型，进一步提升该企业经理高潜人才对组织文化的认同感与归属感。此外，该项目产出数个高度贴合业务场景的案例，结合过往或成功或失败的实践经验，帮助企业不断萃取提炼出最优的组织经验，实现隐性经验的显性化。