领导力发展不是标准化的，

不同组织不同层级都应该量身定制。

引言

在当今快速变化的商业环境中，企业的成功取决于其不断改进的能力，随着市场竞争的加剧和技术的变革，拥有独特的优势和差异化能力是至关重要的，企业持续会需要为此进行业务突破或转型变革，在这种情况下，学习与发展是保持竞争力并适应变化的关键。

一个强大的学习型组织能够促进组织的持续发展和成长，它鼓励开放沟通、持续反思改进、团队合作和跨部门合作，为员工提供了更多的机会来分享知识和经验，并推动整个组织的共同进步，从而提高整个组织的绩效和能力。

同时，企业在高速发展的过程中，会面临更高的挑战和机遇，伴随着组织问题的多变化与复杂化，企业一定需要加强管理能力与领导力建设，以确保组织能够高效应对各种变化与挑战。组织作为一个以人为中心，有生命、会呼吸的生态系统，各个领导层级所承担的角色责任都各不相同，我们需要在正确的时间为组织培养优秀的领导者，通过定制化的领导力发展项目为组织绩效助力。

J公司是一家专业从事新型电子浆料研发、生产、销售的企业，成立以来专注于新材料、新能源产业，致力于成为世界级的材料研发科技公司 ，以“为行业、客户、员工和社区持续创造价值”为使命，通过对卓越、高效和极致的追求，在可持续能源领域不断推进技术创新。

近两年上市成功后积极招聘提升员工数量，并已实现营业额的大幅增长。面对日益健全的组织规模的人员团队，J公司愈发看重人才发展的长尾力量，始终鼓励每一个员工敢于创新，发挥个人最大潜力，同时也期望打造学习型组织，持续布局管理人才梯队。

企业痛点：管理团队缺乏领导力认知及发展视野，散点式领导力培训缺乏系统性

伴随着J公司业务发展及人力资源规模的快速扩张，今年该公司将加强人才梯队建设，建立完善的人才培养与发展机制视为人才管理的重要目标，其中，领导力梯队发展与培养是最为关键的。

目前J公司的高管团队多为外部招聘，刚进入公司时是中基层管理人员，随着公司业务的快速发展，提拔晋升为高管。整体来说管理者团队业务能力达标，但相对领导力与管理能力缺失，没有接受过系统化的专业领导力发展或管理提升。由于高管团队视野不够，目前就有些跟不上公司快速变化的战略布局，特别是缺少管理意识，没有促进管理人员的储备与发展，上行下效，中基层管理人员也缺乏相应的领导力认知，员工流失率较高。

根据人力资源部门的相关规划，目前J公司的领导力梯队主要分为三个层级，即M1高潜人员、M2继任者、M3高层管理者，面对领导力发展这个项目，J公司内部尝试组织定期的内部分享与培训，但缺乏体系化的人才发展体系，培训提升内容比较零散，点对点难以产生持续提升。

外在理论也一定要适用于企业自身战略目标及企业文化，现在企业希望能有一套适用于自身的系统化的领导力发展培训体系，基于每个管理层级的领导力标准，设计量身定制对应的培养路径，以此提升各层级管理人才的领导能力，激活管理效能，并打造学习型组织文化。

解决方案：面对不同管理层级的不同能力要求，交付定制化领导力学习内容

经过同J公司多位利益相关者沟通访谈，迅佰汇基于我们的CONNECT POWER连接力领导力模型，结合该企业实际人才发展情况，设计并交付了为期一年面向三大管理层级的系统化领导力发展项目，结合线上微课、面授辅导、数字化沙盘模拟、行动学习等多样学习方式，为现有M1-M3管理人员提供系统的管理类培训，构建领导力意识与应具备的管理能力。

面向M1高潜层级及全部管理者，在同HR沟通共识后，迅佰汇为J公司提供17个主题的线上微课，公司内部排期后每周提供线上学习轮训，M序列的管理者可以根据自己的时间安排自主报名参加相应课程的学习，内容覆盖自我认知与觉察、时间与精力管理、系统化思维、问题分析与解决、非职权影响力等主题，帮助M序列管理者打好管理基础。

面向M2继任者及M3高管层级，经过同高管及HRD的访谈，梳理确认着重提升管理者跨部门协作、利益相关者管理、打破固有思维、推动变革管理的相关能力，迅佰汇通过两个阶段针对性提升。

迅佰汇联合战略合作伙伴英国游戏化学习公司OSOSIM带来一阶段的Complex City复杂城市数字化沙盘模拟，在游戏化的模拟程序中，帮助管理者掌握如何在VUCA时代应用WISE决策框架来评估情况，确定需要什么样的信息来做出明智的决定，并认识到自己的偏见和偏好对决策过程的影响从而提升利益相关者管理及跨部门沟通与协作能力；在此基础上，二阶段重点提升与改变管理者认知，引导大家拥抱变革。通过面授工作坊的形式，提升中高层管理者对变革和创新的理解与意识，帮助大家打破固有思维，克服对于变革的恐惧排斥，能够更加积极主动识别组织中变化和创新所发生的各种类型，并移除组织变革的障碍。

项目成果：辅助人才梯队建设，各层级领导力基础得到相应提升

本次项目基于J公司相对明确的人才发展规划，着重在特定主题以多样形式系统提升多层级管理团队的领导力，从而辅助企业人才梯队的长线构建。未来也将结合J企业不断调整更新的人才管理策略及发展方向，持续改变领导者的管理思维和运作方式。