面试官是企业的“窗口”

设计面试问题不在乎简单不简单

重要的是用到地方

引言

人才是企业发展的关键，在目前人才市场态势下，能否抢占人才资本先机招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地并且长久发展的核心。将合适的人配置到合适的岗位上才能最大化实现企业和员工的双重利益。为此很多企业不惜重金，通过各种途径来招聘最合适的企业员工，然而，由于人才素质的隐性及传统面试方法的缺陷，使面试成为许多招聘人员和用人部门的难点，有的岗位员工招不到，有的岗位员工留不住。在人才选用育留的各个环节中，胜任力模型发挥着指导性作用。胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点。然而，当胜任力模型已获得企业内部明确共识之后，如何通过行之有效的招聘技巧真正落地岗位胜任力模型，基于公司的能力模型，作为面试官以合适的方式问对的问题，并提升人力资源部门通业务部门之间的协作，同样也是企业的关注重点。

P公司是某外资汽车制造集团独立的数字科技公司，支持集团业务从事多项技术开发、信息咨询、数据处理和存储支持等科技服务，使集团在中国市场实现数字化变革，打造立足本土的数字化体验。中国有着与其他地区完全不同的数字化生态，同步于全球的产品服务体验已不能满足本土市场的需求，P公司在集团发展中承担着至关重要的角色。

企业痛点

胜任力模型难以落地，企业输血机制难以打通

P企业作为集团至关重要的子公司，在人才管理和发展规划上有着全新的需求和未来，该企业于2021年曾进行全公司范围的人才盘点，梳理明确了一整套基于当前战略文化的岗位胜任力模型，为企业的人才语言的统一打下了基础。

然而在岗位胜任力模型的落地应用过程中，企业逐步发现业务部门作为招聘环节的面试官，招聘面试的整体技能较弱，缺乏对于人才能力及素质的认知，基础结构化面试技能不足，最重要的是，对于岗位胜任力模型往往是“知其然而不知其所以然”，即使清楚团队需要何种能力或特质，但却不知道如何在面试中对候选人进行考察及评估，很难基于公司成型的能力模型，以合适的方式问对的问题，且对于候选人心智、动机、特质及文化契合度等冰山下的隐性维度更加难以洞察。

此外，HR表示业务部门在面试结束后往往不会主动向HR反馈关键的面试环节及要点信息，很难做到“及时反馈，并言之有物”，面试流程中的跨部门协同存在一定问题。另外，作为面试官，专业的职场风范对于展示公司文化及雇主形象都至关重要，这部分也仍需提升。招聘环节是企业的输血机制，业务部门既需要基于行为的面试，也需要包含对候选人心智的探索，有效面试对公司目标的实现，组织文化的契合，以及应对快速变化的挑战都至关重要。

解决方案

基于能力素质，逐层推进，全面提升招聘技能

在项目前期迅佰汇首先通过为期两周的深度访谈，明确当前业务部门在面试过程中的典型挑战，卡点和困惑，同步与HR拆解分析内部现行的面试流程及对应岗位的能力模型，并收集整理相关资料素材，包括企业实际使用的多份JD，为接下来的工作坊做内容准备。

正式的基于能力素质的招聘技能提升工作坊包含五次线上工作坊，沿着共识-理解-应用-深挖-整合这五个步骤，逐层进阶。首先与学员共识招聘面试与能力素质的基本理念，帮助学员深度解析企业现有的胜任力模型，随后输入结构化面试的框架与技巧，帮助学员掌握正确提问及有效面试的核心知识。在第三次工作坊中，学员通过角色扮演案例拆解等多种形式深入应用实践，学有所悟，并在接下来的工作坊中共同探讨如何深度挖掘候选人冰山下的动机、热爱与文化契合度等隐性特质，并在最后一次工作坊中整合全流程，全面提升业务部门的面试与招聘技能。

每次工作坊都会加入承上启下的课前预习与促进转化的训后实践，通过频繁的分享互动进一步增强技能提升效果。同时，作为定制化的为咨询项目，迅佰汇全程跟进学员及HR的反馈，及时调整工作坊的内容与形式，辅助整理项目中的产出物，协助企业完成内部数据管理。

项目成果

结合岗位胜任力，推动并规范人力资源管理流程

经过定制化的模块学习与案例实践，P企业业务部门对日常招聘面试的流程规范性有了更多认知，协助HR与业务部门重新定义招聘面试的完整环节。项目结束后迅佰汇辅助提供高实用性的根据该企业岗位胜任力模型的标准面试题库与结构化面试指导手册，以供企业在后续实践中参考使用。